奖金分配方案

奖金分配方案(精选15篇)

为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编收集整理的奖金分配方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们根据前期发放奖金的具体状况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例

在一般状况下，根据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻便劳动；复杂劳动高于简单劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类

1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的`人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。

二、奖励总额的确定

奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核：

1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：

奖金总额={计划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）}×计奖比例（100%）

奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为：

月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）}×计奖比例（40元/吨）

3、按照备品备件节约量的必须比例提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为：

奖金总额={月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）×计奖比例（1000元/吨）}

4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为：

月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t）}×计奖比例(3000元)

三、部门奖金分配原则确定

采取系数法进行分配。

系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后根据部门完成任务的状况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数

部门计奖系数

1、副总办公室0。0237，2、炼铁厂0。4150，3、烧结厂0。1305，4、总调0。0297，5、技术装备0。0137，6、质检0。0525，7法监0。0333，8、采购0。02289、机修车间0。0731，10、动力车间0。0351，11、车队0。0509，12、安全0。0059，13、仓库0。0091，14、场管0。0157，15、球团厂0。0636，16、办公室0。0157，17财务0。0065，18人事0。0033。

部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的决定执行。

四、个人奖金分配原则确定

1、部门在分配个人奖金时，应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上，奖金发放不再思考各部门增加和减少人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

五、本办法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。

奖金分配制度改革，历来都是单位改革的重点和难点，它关系到医院每一个人的切身利益，牵一发而动全身，敏感度较大，是推动医院各项工作的杠杆之一。近日，大家对奖金分配方案（征求意见稿）纷纷提出不同意见，这是我院广大员工积极参与医院管理的前所未有的良好现象，也是医院领导班子民主作风的结果。

我相信医院奖金分配改革的目的是调动广大职工们的积极性，推动医院的发展。所以奖金分配方案就要具有正面的激励作用，才能调动起人们的生产积极性，开发人力资源。奖金的发放能否激励职工的工作热情，一个重要因素是职工是否认可奖金发放标准。标准合理，就会心情舒畅，干劲倍增；反之，就会牢骚满腹，怨气冲天，严重挫伤其积极性。也即是要使广大职工对奖金分配产生公平合理感。公平理论认为：一个人所注意的不仅仅只是他所在科室得到的绝对报酬，而是与别人相比较的相对报酬，公平感是在比较中产生的。而恰恰医院的基层群众对奖金分配方案的不满之处就是不满管理阶层与基层群众的差距过于悬殊。群众们认为，在定岗、定职的基础上，合理拉开适当的档次，打破“大锅饭”，消除平均主义，这是合理的。可以承认差距，但不可以扩大差距。那样会加剧职工不平衡心理，挫伤基层群众的劳动积极性，进而影响效率。

我院是一个国有的非营利医院，是承担公共卫生—精神卫生任务的疾病预防控制机构，是知识和技术密集型的'服务实体，其根本宗旨是为人民的健康服务，与企业是有所分别。社会主义公有制不应该也不可能有太大的收入差别。一部分人先富应当是个手段，是个过程，目的是为大家富。本来医院要打破“大锅饭”的现象是为了促进大家努力工作，但如果大家都在各自的岗位上努力工作了，有必要一定要分等级吗？新的奖金方案好象只激励了管理要素而忽略了技术、知识要素，轻专业技术重行政管理。挫伤了知识分子和专业技术人员的“成就需要”和“归属需要”，会让职工们产生“相对剥夺感”而引发不满情绪，引发矛盾激化，形成阶层对立情绪，影响和谐社会、和谐医院的建立。

我们期待着一份真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的奖金分配方案，真正体现“绩效优先、按劳分配、兼顾公平”的原则。

为促进我院全面、可持续发展，提升我院为区域内及周边居民提供医疗保健服务的效率和质量，控制 ……此处隐藏10994个字……润率处于5。0%～7。5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门方法贡献系数和部门绩效系数。

部门方法贡献系数是证明企业各部门对企业的方法贡献的差异，需要企业对各部门的方法贡献潜质进行评价。思考到部门之间的协作与团结，尽量不好将各部门方法贡献系数差别太大。比如：透过对各部门的`方法贡献潜质进行评价，能够将组织内的各部门方法贡献系数界定在[1。2～0。8]之间，方法贡献系数变动单位为0。1。通常各部门的方法贡献系数跟企业所处的商业周期、企业方法、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门方法贡献系数。

步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司方法贡献系数为1。2，部门绩效系数为1。1，计算得出部门A的奖金系数。

步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们能够按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际状况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关联，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1。3/1。4。

步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也能够根据职位价值评价点数来计算），汇总。

一、目的：

为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。

二、基本思路：

奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。

三、奖金分配原则：

1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的.分配。

2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。

3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。

四、 细则

1、与考勤挂钩：

1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；

2) 请假按日奖金额*请假时间计发；

3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；

4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；

5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；

员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。

2、与工作态度挂钩：

7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；

8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；

9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；

3、与工作表现挂钩：

1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。

2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金

3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。

4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。

4、与个人业绩挂钩：

1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；

2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；

3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；

4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；

5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；

6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；

7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

五、 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。

一、基本收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）；

2.非主导专业（造价占10%以内的专业）的造价乘2系数后再进入项目组内部产值分配及奖金计算。

二、追加收费

1.项目组计提比例统一为（另外，项目管理奖计提比例为2％，项目（专业）技术负责人计提比例为1%，项目内勤专员计提比例为0.5%）。

三、全过程跟踪项目驻现场办公人员（现场开会之类不计）补贴标准

市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元，特殊地区另定。

四、其他说明

1.项目管理奖计提比例为，项目（专业）技术负责人计提比例为％，项目内勤专员计提比例为0.5％，上述计提基数不包括钢筋产值，且上述人员名单必须在计划里予以明确。

2.钢筋：外聘人员钢筋费用按元/吨计算，内聘人员钢筋费用按2元/吨计算；项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。

3.外聘劳务费

⑴基本收费：以外聘人员实际完成的造价为基数，计提比例为‰；非主导类专业的造价乘2系数；

⑵追加收费：以外聘人员完成的业务收入为基数，计提比例为％。

4.全过程跟踪项目基本收费划分：日常跟踪部分占%，编制和审核部分占40%。

5.主导专业与非主导专业的`区分，原则上以报告中的造价汇总表为判断依据。

6.项目经理可根据项目具体情况对项目组内部奖金进行微调（调整范围为20%）。

7.各项目负责人必须在发票开具后10日内计算完成。

本规定由部门经理负责解释，并于20xx年第3季度起实行，以前的奖金分配办法同时废止。